每到就業(yè)季，“第一學(xué)歷歧視”的話題總是“熱搜”常客。從“雙非”（非“雙一流”建設(shè)高校，編者注）拼進“雙一流”，卻在找工作時因為第一學(xué)歷而過不了簡歷關(guān)，這是不少人遭遇的現(xiàn)實困境。
用人單位為什么要“卡學(xué)歷”？對他們來說，需要的是適配的人才，而能夠滿足其崗位需求的畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，目前還沒有簡單直接的衡量方式。這時，學(xué)歷作為一個較為直觀的評價指標就“走”到了舞臺中央。它邊界明確、“層次”清晰，不管是之前的“985”“211”，還是當前的“雙一流”等高校評價體系，都有定數(shù)且呈金字塔分布，單位據(jù)此可以各取所需。
然而，關(guān)鍵問題是，學(xué)歷是不是人才綜合素質(zhì)的有效評價指標？
事實上，如果用人單位只以學(xué)歷為標尺選賢任能，可能會犯兩種錯誤。一是“錯選”，有學(xué)歷但綜合素質(zhì)不足的人被錯選了出來。比如“高分低能”“紙上談兵”者，對應(yīng)試信手拈來，但遇到實際問題就一籌莫展。二是“漏選”，學(xué)歷不足但綜合素質(zhì)很高的人被淘汰了。“第一學(xué)歷歧視”就是這種情況，因為一時的失誤而限制了人生發(fā)展，這不僅是個人的不幸，而且是社會的損失。
我們還必須認識到，雖然以學(xué)歷選才會導(dǎo)致“錯選”或“漏選”，但如果只簡單地禁止“唯學(xué)歷”，并不能解決根本問題。在缺少有效人才評價機制的情況下，即便不“唯學(xué)歷”，也會“唯”別的。
解決科學(xué)選才問題，應(yīng)該先立后破?！傲ⅰ笔裁矗俊傲ⅰ碑厴I(yè)生綜合素養(yǎng)科學(xué)評價指標體系。高校應(yīng)與用人單位攜手合作，基于經(jīng)濟社會發(fā)展需要來確定人才需求，據(jù)此設(shè)計人才培養(yǎng)方案，并綜合考慮學(xué)生的學(xué)業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和心理發(fā)展，構(gòu)建包括學(xué)業(yè)表現(xiàn)、生涯發(fā)展力、心理健康等在內(nèi)的綜合評價指標體系，最終形成對畢業(yè)生綜合素養(yǎng)的全面“體檢報告”。
這之后，就可以“破”了。以法規(guī)、制度的形式，對就業(yè)促進法等法律中相關(guān)條款進行修訂，明確將“學(xué)歷歧視”列入禁止范圍，破除學(xué)歷作為畢業(yè)生綜合素養(yǎng)唯一標尺的不科學(xué)行為，讓“唯學(xué)歷”退出歷史舞臺，在法律制度層面保障以更全面科學(xué)的方式選賢任能。
（作者：于坤，系中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授、中國人民大學(xué)招生就業(yè)處副處長）
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Lee：用人單位“唯學(xué)歷”，主要是為了節(jié)約人力資源成本，畢竟高素質(zhì)人才很難短時間內(nèi)篩選出來，所以學(xué)歷就成了最直接的證明。這就要求社會進一步健全人才評價體系。
永遠赤誠熱烈：這個話題能被拋出來反復(fù)討論，本身也是一種進步。
詩畫生活：關(guān)鍵是需要客觀公正的評價機制，如果人為因素過多容易產(chǎn)生其他問題。
貓仙人：性別歧視，年齡歧視，都要破除。
XXXX：對于技術(shù)類崗位的招聘，首先考慮的就是個人能力，企業(yè)不會招聘一個空有學(xué)歷但干不了活兒的人。但是，如果應(yīng)聘者具有同樣的技術(shù)水平，“第一學(xué)歷”和“最高學(xué)歷”都會成為評估薪水的參考。
FDL：“基于經(jīng)濟社會發(fā)展需要來確定人才需求”，也要區(qū)分是基于當下的需求還是未來發(fā)展的需求。大部分企業(yè)往往只能看到當下，看不到未來。
咖啡不加糖：學(xué)歷很重要，但是不應(yīng)該有“第一學(xué)歷歧視”，正確的人去正確的崗位，用人單位應(yīng)該根據(jù)用人需求確定學(xué)歷層次。如果高學(xué)歷者和低學(xué)歷者在同一個平臺擇業(yè)，那可能會讓人產(chǎn)生讀書無用的錯覺。
Hearthunter：學(xué)歷應(yīng)該是個人發(fā)展的臺階，而不該是登堂入室的門檻。
明月孤山處士家：“錯選”“漏選”的確存在，但其實并不多，總體來說能力學(xué)歷還是正相關(guān)。這種相關(guān)不僅表現(xiàn)在能力上，還表現(xiàn)在執(zhí)行工作紀律上。
喜樂：在學(xué)歷之外，更應(yīng)注重人品和能力。
（責(zé)任編輯：蔡文斌）
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